Stöd till hr stärkte revisionsmyndigheterna i Stillahavsregionen

När utvecklingsprojektet kring hr startade mellan revisionsmyndigheterna i Stillahavsregionen och Riksrevisionen visste ingen hur stort avtryck det skulle komma att göra. Flera av regionens revisionsmyndigheter saknade egna hr-funktioner och de som började driva förändringen var revisorer, flera av dem saknade kunskap om hr. Med den nya kunskapen och nya arbetssätt började något att hända.

Riksrevisionen har under fyra år stöttat de önationer som haft mest behov av utveckling, enligt samverkansorganisationen för revisionsmyndigheterna i Stillahavsregionen, Pacific Association of Supreme Audit Institutions (Pasai). Det är önationerna inom regionerna Melanesien, Mikronesien och Polynesien.

Kompetens och pedagogiska metoder växte fram

Det började med små steg för att ta reda på verkliga behov, inte stora, men något som kunde bli betydelsefullt för revisionsarbetet. Deltagarna visste vilka förändringar som skulle behövas för att stärka organisationens förmåga att rekrytera och utveckla medarbetare, men de behövde hjälp att hitta bra hr-verktyg och processer.

Sinaroseta Palamo-Iosefo, programansvarig för hr vid Pasais sekretariat, tog initiativ till projektet. Hon sökte samarbete med svenska Riksrevisionen som hon visste hade erfarenhet och kompetens inom hr, ledarskap och pedagogik i sitt internationella utvecklingssamarbete.

Sinaroseta beskriver hur hon genom erfarenheterna i projektet har fördjupat sin förståelse för hur hon effektivt kan stödja de 20 revisionsmyndigheter som ingår i programmet. Särskilt har hon fördjupat sin förståelse för vuxenutbildningsmetoder.

– Som programansvarig för hr fick jag möjlighet att vara med i alla faser av projektet och i stor utsträckning i genomförandet. Det gjorde det möjligt för mig, som i grunden är finansiell revisor, att få nya kunskaper och lära mig hur jag tillämpar dem, säger Sinaroseta.

Med stöd av Riksrevisionens experter inom hr och ledarskap lärde sig deltagarna vad hr-processer som rekrytering, medarbetarsamtal och kompetensutveckling innebär. De fick också träna på det i praktiken för att stödja sina respektive organisationer.

Små förändringar som blev stora

Under projektperiodens gång blev resultaten synliga i hela regionen. Några revisionsmyndigheter utvecklade sina första introduktionsprogram för nyanställda. Några skrev sina första strategier för hur hr kan skapa värde för revisionsmyndigheten. En annan skapade friskvårdsinitiativ för att ta hand om sina medarbetare.

Deltagarna fick bättre förutsättning att uppfylla sitt uppdrag inom hr genom struktur och planering. Gemenskap och insikter om hr bidrog till att alla deltagare fick kunskap och mod att våga driva förändring inom sina respektive organisationer.

Samarbetet utvecklades och deltagarna började stötta varandra mellan önationer och tidszoner. Ett informellt nätverk växte fram. Genom mejl, meddelanden och telefonsamtal fann de gemensamma lösningar på gamla problem. Trots stora avstånd och olika kulturer skapades en känsla av närhet.

Tätt samarbete trots att det främst skedde online

Projektet bestod av tre delar, att ta fram en gemensam hr‑strategi, en större utbildningssatsning inom hr och en skräddarsydd hr‑handbok för regionens revisionsmyndigheter.

Projektgruppen träffades fysiskt vid några tillfällen för att förstå varandras utgångslägen, följa upp lärandet och bygga långsiktiga relationer.

Men det mesta av projektets samarbete skedde digitalt. Tidsskillnaderna var en utmaning, och internetuppkopplingen bröts ibland mitt i en presentation. Men engagemanget höll. Genom skärmen växte relationerna fram och hemuppgifter mellan de fysiska träffarna byggde kompetens.

En ny syn på oberoende

En av de mest oväntade effekterna av projektet kom när några revisionsmyndigheter började koppla hr-arbetet till sin organisatoriska självständighet. För att vara en oberoende revisionsmyndighet behöver man kunna styra över sin egen personalpolitik. Projektet öppnade den dörren.

– Revisionsmyndigheternas medvetenhet har ökat om vikten av oberoende och hur det påverkar möjligheten att inrätta en välfungerande hr-funktion. Revisionsmyndigheterna uppmuntrades att stärka sina hr-rutiner och införa etablerade processer, eftersom det kan vara en katalysator för att uppnå oberoende, säger Sinaroseta.

För första gången kunde flera revisionsmyndigheter visa att de hade både struktur och förmåga att ta ansvar för sin hr-funktion. En viktig pusselbit för en oberoende organisation. Några revisionsmyndigheter har till och med varit i parlamentet och fått beviljat större självständighet. Revisionsmyndigheten i Tuvalu är ett exempel på en myndighet som lyckats öka sitt oberoende genom sina ansträngningar.

Arbetet fortsätter och nya kollegor involveras

Nu fortsätter arbetet i regionen på egna fötter. Pasai håller i webbinarierna själva. Tidigare deltagare hjälper till att utbilda fler kollegor som kan ta del av erfarenheterna. Sekretariatet planerar för hur de ska fortsätta stärka och utveckla sin hr-kompetens.

– Kapacitetsutveckling tar tid om man vill uppnå bestående resultat. Utbildningsprogrammet genomfördes under 18 månader, vilket är det längsta hittills inom Pasai. Vi uppnådde projektmålen och effekterna är bestående, avslutar Sinaroseta.

Insatserna har redan inspirerat andra regionalt och globalt inom den internationella sammanslutningen för revisionsmyndigheter (Intosai). De har också lyft fram små länders specifika utmaningar och lett till fortsatt fokus på strategiska hr-frågor genom ett globalt initiativ.